对劳资双方法律保护的重新平衡——从审判实践角度看《劳动合同法》的修改
作者: 喻承跃 唐培森   发布时间: 2016-09-14 15:45:13

对劳资双方法律保护的重新平衡

——从审判实践角度看《劳动合同法》的修改

 

民事审判第一庭   喻承跃   唐培森

 

法律是社会关系和社会利益的调整器,任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置,劳动法律是实现劳动力资源的市场配置、促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。《中华人民共和国劳动法》(下称《劳动法》)的制定标志着我国将劳动合同制度确立为法定用工制度,随着我国市场经济的建立和发展,劳动关系发生了巨大的变化,同时在实施中也出现了用人单位不签订书面劳动合同、随意解除劳动合同等侵害劳动者权益的严重问题,因此针对现实存在的问题制定了《中华人民共和国劳动合同法》(下称《劳动合同法》。《劳动合同法》第一条阐明的立法宗旨,即“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。”《劳动合同法》立场鲜明地表明了特别保护劳动者的权利,这是基于劳动者与用人单位力量对比严重不平衡的现实状况。在这样的背景下,如果追求对劳资双方形式上的平等,对双方进行同等保护,则必然导致实际上的不平等,不利于构建和发展和谐稳定劳动关系的最终立法目的。但是,值得注意的是,基于劳动用工的现实情况而对劳动者采取倾斜保护的立法的终极目标仍然是为了实现劳动力资源的市场配置以及促进劳动关系和谐稳定。对劳动者的合法权益保护不力,过多减轻用人单位责任,固然不利于对弱势群体的保护和建立高素质的劳动者队伍,但是如果过于保护劳动者的权益,不加区别地加大用人单位的责任,则难免束缚用人单位的自主权,难以实行优胜劣汰的灵活管理,与实现劳动力资源的市场优化配置背道而驰,造成劳动力市场的僵化,最终也会影响劳动关系的和谐稳定,反过来对劳动者造成损害。因此,自《劳动合同法》2008年施行以来,一方面提高了劳动者自我保护的法律意识,增强了劳动者拿起法律武器维权的意识,较好地保护了劳动者的合法权益,但是另一方面,也开始出现少数主动利用《劳动合同法》特别保护劳动者权益来获取利益的现象。此外也应看到,近年来我国经济发展进入新常态,中小微企业的生存和发展开始面临较大困难,随着最近供给侧结构性改革的推进,产能过剩领域的企业将直接面临生存困境,增加了我国经济下行的压力。在上述背景下,修改现行劳动合同法以重新平衡劳资关系的呼声日益高涨。德国法学家菲力普•赫克认为:“法律是社会中各种利益冲突的表现,是人们对各种冲突的利益进行评价后制定出来的,实际上是利益的安排和平衡。” 修改、完善劳动合同法,如何在保持构建和发展和谐稳定的劳动关系这一最终立法目的不变的前提下,在劳资双方间寻找到新的最佳平衡点和结合点,以适应经济新常态,助力经济发展,是十分值得探讨的问题。以下是我们对在审判实践中遇到的几个问题的处理思路及建议:

一、二倍工资的问题

1、计算时效。

根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定,劳动争议的仲裁时效为一年,对拖欠劳动报酬引发的劳动争议,劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制,劳动关系终止的,仲裁时效期间自终止之日起计算一年。对于劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效,各地做法不一。有些法院认为二倍工资差额的性质是对用人单位不签订书面劳动合同的一种惩罚赔偿,不属于劳动报酬(劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定,工资是指用人单位依据劳动合同的规定按照,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。用人单位已经发放的工资是劳动者提供劳动的价值体现,而二倍工资差额部分却不是,故不属于工资,而是用人单位因违反法律的规定而应承担的责任。如果将二倍工资差额部分视为工资,那么就违反了同工同酬的原则,是对其他签订书面劳动合同的劳动者不公。因此,对二倍工资的仲裁时效不适用《劳动仲裁法》第二十七条第四款规定而应当适用前三款规定。有些法院则认为对此应参照适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第(三)项的规定,即按照《劳动仲裁法》第二十七条第四款规定,从劳动关系终止之日起计算。理由是考虑在订立劳动合同中,用人单位与劳动者的地位实际上是不平等的,弱势的劳动者常因顾虑工作稳定性而在劳动关系存续期间不愿主张用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额,因此自劳动关系终止时计算未订立书面合同的二倍工资差额的仲裁时效,有利于劳动者利益的倾斜保护,更符合《劳动合同法》基本立法精神。