关于审理涉高校劳动争议案件的调研报告

 洪山区高校云集，辖区内有华中科技大学、华中师范大学、武汉理工大学等30余所大专院校，近年来随着高校劳动用工制度改革的推进和国家劳动法律法规的完善，涉高校劳动争议案件时有发生，成为我院审理的劳动争议案件中非常重要的一种类型。本文将介绍我院近三年来审理涉高校劳动争议案件的基本情况，梳理高校劳动争议案件的特点，分析其产生的原因，总结审理此类案件的审判经验。

一、劳动争议案件的新特点

1、案件数量阶梯式上升。2008年受理16件，2009年上升到32件，是2008年2倍，2010年达38件，是2008年2.4倍，是2009年的1.2倍，占本院劳动争议案件年收案总数的四分之一，呈现出阶梯式上升的态势。

2、调解难度大、上诉率高。涉高校劳动争议案件多以判决方式结案，调解难度大。2008年调撤率为31％ 、上诉率为44％；2009年调撤率为56％ 、上诉率为45％；2010年调撤率为34％ 、上诉率为66％。涉高校劳动争议案件处理过程中，双方的矛盾冲突比较激烈，劳动者一方提出的诉讼请求数额比较高，高校一方愿意支付的数额较低，双方分歧较大，调解比较困难。

3、劳动争议纠纷类型多样化。主要类型是:劳动合同签订纠纷、除名辞退纠纷、劳动报酬纠纷、社会保险纠纷、经济补偿纠纷、经济赔偿纠纷、福利待遇纠纷、退休工龄及特岗认定纠纷、社会保险档案转移纠纷等。

4、共同性、群体性劳动争议案件时有发生。学校因有寒暑假，其用人制度具有阶段性，时常会出现阶段性使用大量的农民工、城镇临时工等密集工作岗位的现象。如处理不当易发生群体性纠纷，少的三、五人，多则数十人，稍有不慎，就会激化矛盾，直接影响社会稳定以致处理难度较大。

5、出现了第三方作为用人单位与劳动者签订合同的新趋势。在我院审理的多起涉高校劳动争议案件中出现了与劳动者签订劳动合同的是有独立法人资格的后勤服务公司、物业管理公司等第三方，但是劳动者认为自己是为高校提供劳动，与自己有劳动关系的是高校。

二、涉高校劳动争议案件多发的原因

1、高校用工形式发生了变化。随着我国教育体制的不断改革和逐步推进，高等院校劳动用工亦逐步市场化。学校招聘了大量不属于事业编制的合同工从事宿舍管理、保洁、餐饮等后勤服务工作，这些合同工由后勤集团直接使用，其管理游离在高校劳动人事部门管理之外。有的高校甚至专门成立独立的后勤服公司、物业管理公司来作为这些劳动者的用人单位。

2、法律法规的不断革新与用工的连续性之间的矛盾导致一些历史遗留问题引发争议。近年来随着劳动法律法规的不断完善，法律对劳动者的权利保障日益加强，同时用人单位的义务也日益加重。因高校多历史悠久，在劳动用工方面存在很多历史遗留问题，这些历史遗留问题多表现为高校的某些做法与新法律法规不符，但在当时并没有相应的规定，现劳动者以新法律法规为依据要求高校履行义务或承担责任。

3、高校用人体制不规范，存在规避法律的行为。一些高校认为只有正式编制的教职工才是学校的职工，聘请的清洁工、宿舍管理员等与其发生的关系为劳务关系，学校无需为其缴纳社会保险，寒暑假也无需为其发放工资。还有的高校想通过非全日制用工的形式来规避用工单位的法定义务，但劳动者的工作时间及工资发放形式均不符合《劳动合同法》有关非全日制用工的相关规定。有的高校以目前事业单位未纳入社会保险为由，要求劳动者作出承诺：“劳动者主动不要求学校为其办理社会保险”，而将社会保险费以现金的形式随工资发放给劳动者。有的高校不与劳动者签订劳动合同，或让劳动者与第三方签订劳动合同。

4、劳动安全意识较差。校方认为其职工从事的岗位为非风险性作业，而忽视对职工的安全教育，也未做好安全防犯措施，容易发生工伤事故，事故发生后也缺乏及时有效的补救措施。

5、有的劳动者存在“维权获利”的投机心理。有些劳动者企图利用高校用工不规范的漏洞通过与高校打劳动争议官司获取不正当利益，有的劳动者甚至几年之内与多所高校发生劳动争议，索取高额经济补偿金和双倍工资待遇。

三、审理涉高校劳动争议案件应对措施

由于《劳动法》和《劳动合同法》主要适用于企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间的劳动关系，一般劳动争议案件中用人单位一方以企业为主，高校是劳动争议案件中一个比较特殊的主体。高校所需的大量工勤人员与高校之间建立的是劳动关系而非人事关系，由于我院辖区内高校云集，出现了大量涉高校劳动争议案件。针对涉高校劳动争议案件与一般企业作为用人单位的劳动争议案件相比有其独特性，为了更好地审理涉高校劳动争议案件，化解高校劳动纠纷，我院采取了以下对策：

1、在案件审理的过程中，积极与校方沟通，以点带面，促进高校用工规范化。绝大多数涉高校劳动争议案件的发生是源于校方存在用工不规范的情形，而高校用工不规范主要有两个原因，一是对法律法规的理解存在偏差；二是有意规避法律。为了促使高校用工规范化，我们在案件审理过程中明理释法，指出其用工不规范之处，提出整改措施，并指导其进行整改。

2、对辖区内高校进行劳动法律法规宣讲，提高高校有关部门负责人及劳动者的劳动法律意识。针对我院辖区内近三年来高校劳动争议案件“发病率”高的特点，我院多次组织法官到高校对高校的后勤集团、劳动人事部门及校区的劳动者代表进行《劳动法》、《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》及相关解释的法律宣传，宣讲身边的案例，以案讲法，发现问题、收集问题，争取提前介入，多角度引导，避免因不当行为引发不稳定隐患。

3、建立非诉调解协议司法确认机制，使双方的纠纷处理在萌芽阶段。今年3月1日，我院启动非诉调解协议司法确认机制后，于5月12日召开了辖区高校领导及职能部门负责人的座谈会，宣传推广非诉调解协议司法确认机制，让高校有关人员了解该机制的优势和基本程序。促使高校在与劳动者发生纠纷后到人民调解委员会、工会调解中心等机构调解达成非诉调解协议，再到我院申请司法确认，及时化解矛盾纠纷。

4、成立专门合议庭审理涉高校劳动争议案件。为更好的适应涉高校劳动争议案件的特殊性和类型化的需求，提高劳动争议司法裁决的效率，我院在归口专门审判庭审理劳动争议案件的同时，选拔经验丰富、业务精通的法官，组成专门合议庭审理涉高校劳动争议案件，对相关法律法规系统的学习，实现专业化审判。

5、建立巡回审判机制，组织高校领导，特别是后勤教职员工、旁听案件庭审，开展庭后答疑咨询，力求审一案警示一片，教育一片。

6、与劳动人事争议仲裁委建立协调机制，法院与劳动人事争议仲裁委定期互通案件处理情况，做到提前介入，及时化解，业务交流，提高服裁率，降低起诉率。